在領導和管理的過程中，面試新人是一項關鍵的工作。面試過程可以幫助主管和人資了解應徵者的能力、經驗和適應能力，以確保招聘到最合適的人才。而半結構式面談是一種有效的面試方法，接下來JIMMY將介紹如何進行半結構式面談，讓各位面試官可以更理性判斷一個人是否適合這個職位，避免面試官落入面試盲點。

面試官的盲點及注意事項

許多面試官(主管&人資)及老闆，總是喜歡最好的員工，可能被應徵者的專業性或人格特質所吸引，導致面試時看人不夠客觀，常常用感覺來面試應徵者。事實上「最適合的員工」遠比「最好的員工」更為重要！如何掌握半結構式的面談方式，讓”感覺很棒的應徵者”能夠透過指標性量化來打分數，把感性轉變成理性，這就是半結構式面談的真諦了。

此外在招募員工的過程，主管及人資也常常喜歡找想法跟理念與自己相同的新人，畢竟頻率相同所以彼此吸引，但這也造就公司相同特質的人偏多，往好處看是員工彼此的相處會比較融洽，反之會造成公司內部聽不到其他聲音，沒有不同的聲音在公司內部互相激盪，公司久而久之就會無法進步停滯不前，所以其實有不同特質的員工互相激盪，對於公司的進步是相當必須的。招募到不同特質的新人，這也能夠透過半結構式面談來尋找哦！

除此之外，JIMMY也建議在新人通過面試成功到職後，一定要設立試用期的考核點，面試能夠看得出員工是否適任是不太容易的，因為面試時，員工所回應的內容是可以事先準備，有些厲害的應徵者可以準備的相當妥當，讓面試官(主管或人資)完全看不出應徵者的缺點而錄取。所以通常當新人到職後，經過1~2個月後才會知道新人的工作狀況，如果不適合就趕緊讓新人離開，否則只會增加公司的成本。通常新人到職的前半年，公司都是虧錢養人的，直後半年後公司才慢慢回本，而且到職一年離職，公司間接損失的成本為該員工薪資的7倍(其中包含時間成本、教育訓練成本、行政後勤資源成本等等…)。所以面對不適任的新人，趕緊換血是相當重要的關鍵！

完整招募與面試流程

1.招募前準備

需準備好這份工作職缺的內容說明書，包括確認職務內容及要找尋的人才方向、特質等等…其中如果有固定的職能技術需求，像是懂得數據分析、有GA的認證、某某證書等等都是比較常見的。但特質需求卻是比較少人列出的項目，像是態度積極、反應快速、親切有禮、活潑開朗、活絡氣氛等等…這些也都是在面試前需要仔細準備的項目。

2.徵才管道

選擇合適的徵才管道對於吸引優秀的候選人至關重要。這可能包括在招聘網站上發布職位廣告、參加招聘會、與專業組織合作或透過員工推薦等。比較常見的徵才管道是有104人力銀行、1111人力銀行、518熊班、YES123、CakeResume、LinkedIn，但各位要注要，同一個管道如果主動來應徵的人微乎其微，甚至是主動來應徵的應徵者最終錄取者連50%都沒有的話，那這個徵才管道恐怕不是一個合適的方式。

3.篩選履歷

履歷要好好評估並篩選，如果數量很少是很容易的！但如果有上千封的履歷要看的話怎麼辦呢？有些朋友會開玩笑地說：「先看照片啊！帥哥美女請進～」說真的，JIMMY並不否認這會是篩選的履歷的重要項目，因為如果連履歷的照片都能不吸引人了，說穿了這應徵者也沒多在乎這份職缺。相反的，人才就是那些對每件事情都很在乎的人，尤其是第一印象的照片。但除了”外貿協會”看照片篩選之外呢？

通常有幾個大項目是一定要看的，提供各位參考：
知識與能力：可看有沒有專業考試或認證進行評估。
學歷與經歷：可看在同一個單位待的時間有無超過1年半， 最好有該單位主事者的推薦函。
人格與人品：可以從心理測驗去評估，或者其他透過面談的方式了解。例如可以問最近都跟朋友去做什麼事情？去哪裡玩？也能問問看朋友都是從事什麼工作？畢竟物以類聚。

4.測驗

在面試之前，可能需要進行一些測驗來評估應徵者的技能和能力。這可能包括筆試、技術測試、問卷調查或模擬工作任務等。這會讓正在面試新人的你，比較好判斷這個應徵者是否合適，除此之外也可以詢問應徵者近期很夯的MBTI或前幾篇文章有提到的DISC (人格測驗「DISC」解析你的個性特質與職場適性)，甚至是104人力銀行也有內建的適性測驗，這些都是可以評估的參考處。

5.面談準備

務必要事先瀏覽應徵者的履歷，從裡面的知識面、經歷面、自傳面去準備好要詢問的問題，以此來評估應徵者是否合適這職缺並符合公司要求得技能與經驗，如果價值觀與態度能契合當然是最好的。

6.面談

面談是評估應徵者的關鍵步驟。在面談中，面試官應該以友好和專業的態度進行交流，先暖暖場讓應徵者能放鬆，別讓場面太過拘謹，讓應徵者能夠輕鬆面對，通常較能讓應徵者展現出真實的樣貌，才不會有那種面試表現超好，錄取後工作狀況超差的狀況。

並在與應徵者交流前為了避免應徵者緊張，可以先告知應徵者過程中都會不斷的做紀錄，但這紀錄皆無關好壞，只是單飩的紀錄而已。以示對應徵者的尊重。

面試官要詢問問題並仔細聆聽應徵者的回答，同時面試官需要觀察應徵者的表現、態度和溝通能力。如果是團體面試，也能觀察應徵者在沒有輪到自己發言時都在做些什麼，這也能併入態度的評分之一。在面談中，除了問題回答外，也能進行角色扮演、案例分析或團隊討論等活動，以更全面地評估應徵者的能力和適應性。

7.評審

建議面試官可以有兩位以上同時進行較好，一位面談另一位則可以觀察。在面談完成後，需要將該職缺必備的特質與內容列出評分表，並將分數填上。面試官有兩位以上，所以能綜合考慮每個面試官對於應徵者的表現、履歷和測試結果。這也能比較客觀的做出評估，篩選出合適的人才。

8.通知

一旦面試官會做出決定，面試成功者將向應徵者發出聘用通知。反之沒通過者，也要尊重所有應徵者的努力，及時向他們發送被拒信函。千萬不要都沒通知，這會導致應徵者覺得沒有被尊重，延伸會導致公司的品牌在市場的狀況。

JIMMY建議：
完整的招募與面試流程是確保組織招聘到最合適人才的關鍵。通過充分的準備、選擇適當的徵才管道、篩選履歷、進行測驗、面談準備和面談，組織能夠找到具備所需技能和適應性的候選人。整個過程也是對外的廣告之一，一場好的面試無論應徵者有無錄取，他的體驗好壞都會是公司宣傳的利器。一定要慎重面對！

面試前的準備與建議

面談過程雙方用於『推銷自己』以求最後媒合成功！組織(主管)『選』人 與 個人『擇』組織(工作)，這樣的過程稱為『雙向發訊』，資訊看起來很複雜但其實傳達的資訊很簡單，主要分為應徵者與組織兩個不同的面向。

以應徵者來看
應徵者期待在面談中得到的資訊，當然除了職務內容外，環境氛圍、主管、薪資、福利等都是其最在乎的。有了這樣的期望，應徵者會透過下列這幾項來發出訊號。例如，當他重視這份工作，相對的應徵者來面談時的態度、穿著等就會格外重視。
所以我們在通知應徵者面試時，可以不用特別要求應徵者的穿著，這樣更能看出應徵者的真實狀態。

以組織來看
我們期望從履歷、面談中得到應徵者對於組織是否合適？未來的潛力值？以及穩定性等等…

根據雙方在意的點，接著JIMMY來跟大家聊聊面試前該準備些什麼？

檢視工作說明書

前面有提到，需要準備好工作說明書，裡面應該清楚註記工作的詳細性質、工作任務、工作責任、工作內容以及適合的人格特質等等…

檢視履歷表

前面也有提到大方向要看應徵者的知識與能力、學歷與經歷、人格與人品等等…細項如下，提供各位參考。
基本資料：家庭狀況、就學狀況、工作動機
工作經驗：過去工作、學習狀況、更換工作理由、應徵工作目的
是否中斷：學業及職業中斷的原因、工作心態
人際關係：應徵者適應能力、學習能力、領導能力

此外還要特別留意履歷表幾個點：
1.求學/工作經歷中是否有不連貫的期間
2.學歷/過去工作經驗是否能勝任這個職務
3.有甚麼資料可以證實應徵者確實具備他所說的技能
4.離職/轉職原因
5.過去工作經驗是否得到升遷或管理責任
6.學經歷中有哪些技能可以運用到這份工作

適當的面談場所

面試的過程中，場所建議要以會議室為主，千萬別隨便找個場地就面談了，尊重應徵者是相當重要的。再來面談時的座位也需要講究，面對面是談判，面試最好是L型，才有一起聊天的感覺，應徵者的感受也會比較好。此外，應徵者應該要背對門(總之看不見外面狀況)，反之面試官(主管或人資)應該看得見門，這樣才能知道外面的狀況，同時讓也避免應徵者受外面干擾！

面談時間

面談時間已是相當中要，一場面試時間最好抓30分鐘至1小時，最多絕對不超過1小時半的時間，否則太長的時間只會讓應徵者疲乏，最後導致應徵者對於公司的不滿。此外，以週來觀察，週一至週五的面試好壞也是有區別的。
週一：狀況最糟
週二：次高
週三：錄取率高
週四：次高
週五：普通
所以聰明的居民朋友應該知道，如果今天你很喜歡一位應徵者，其實可以安排週三面談。若是你覺得這應徵者真的很厲害，完全沒有任何缺點，你也能安排週一看看會不會露出什麼馬腳～哈哈哈！

檢視自身儀容

這部分也是很重要，但實在太過基本，JIMMY就不多說什麼了，總之面試主管、面試人資、面試官一定要知道，你面對的應徵者(無論有無錄取)其實也是公司的廣告宣傳利器，你如果表現的高高在上又或者穿著邋遢，其實無形中你就是公司的門面，代表著公司大概都是這樣類型的人。這部分一定要留意呀！

半結構式面談是什麼

了解「半結構式面談」之前，我們要先知道另外兩種面談方式，「結構式面談」及「非結構式面談」。

結構式面談

通常是面試官沒有這麼多時間去逐一做面試，所以會利用這種方式先進行初步篩選。結構式面談是有標準的問題，且有標準的答案。根據考核後給予評分，分數最高者錄取。

通常所有應徵者都會被詢問一樣或類似的問題，而面試官在事前須要準備好預設的問題清單來詢問，每項問題的答案都有配分，最後把分數做加總，最高分者錄取！理論上列出的問題都需要緊扣工作要求，通常這樣的面試適合用在集體大量的人員面試場合中。
ex：作業員

非結構式面談

這類的面談，是沒有標準的問題，且沒有標準答案的。這樣的面談方式完全取決於感覺、喜好而錄取。面對應徵者不預設任何立場及回答的答案，通常這類型面談會單就個人優缺點、臨場反應力、生涯規劃等面向自由表述，所以這種面談方式會比較零散，常常無法蒐集到有用資訊。

通常這樣的面談方式，有些缺乏經驗的面談人員可能會問出跟工作無關甚至不小心是違法的問題。真的要相當的注意！
ex：業務員

半結構式面談

首先面試官需要將該職缺的特質先列出(包含專業性的跟主管在乎的感覺性的)列出最關鍵的即可，例如應徵行銷人員就可以列出，創意表現、反應靈敏、態度積極、理解能力、專業技術等等…面試官必須從應徵者的談話中，驗證應徵者的各項回答是否如應徵者所言，並給予量化的分數。

面試官在詢問問題時，將圍繞在能夠徹底表現上述特質項目的問題上周旋。一開始應徵者可能都會被詢問相同的問題，但是隨著應徵者回覆的不同，問題也會開始不同，這種面談方式是比較需要經過經驗累積才會比較好掌握的面談方式。

最好的問題來自應徵者的自傳，從對方的回答中去找尋動作行為進而更深入的再做詢問。這個過程我們也稱為挖井式面談，一層一層去挖掘的意思。挖掘的內容都跟行為有關。

舉例：
面試官：看你的履歷你在上一份工作協助公司透過營銷規劃產出超過以往5倍的業績，能否具體闡述一下過程？
應徵者：沒錯！當時公司因為競爭品牌的出現，前公司業績維持了將近1年左右每月營收約100萬，當時就想了一個體驗營銷策略，指定產品不用錢只能抽獎，每張抽獎券只要100元，價錢不高又可以抽公司的新品，還搭配著公司賣不掉的舊品項一起參與，同時解決了新品發佈、滯銷品賣不掉、提高品牌聲量，最終提高當月業績5倍。
面試官：你是怎麼想出這策略的呢？跟團隊一起想的嗎？還是你想出來的？
應徵者：我想出來的！但我是參考許多營銷策略的管道，改變些內容而產出的。
面試官：你能不能說明一下從哪些管道呢？
應徵者：從一個叫做「成長居民JIMMY」的網站，我常看裡面的內容，是裡面的居民。
面試官：能否具體的說一下這網站裡面都帶給你什麼？
應徵者：這網站裡面有許多數位行銷的技巧、財富投資、領導管理、職涯規劃、身心健康等文章…

JIMMY建議，這種挖井式的面談法，最好挖超過五層以上，才能夠比較好確認應徵者說的是不是都是真的，且在詢問的過程中的要以舉例、具體等方式讓對方做實際上的闡述。這種問法又稱為「行為面談」，讓應徵者舉出具體的「行為事例」。

行為事例的面試提問

人的未來行為，可以藉由過去的行為來預估。透過行為面談來了解應徵者的過往行為及經驗，以此來判斷應徵者的能力是否具備該職務所需的知識與技能，並判斷是否符合公司的文化。

那要怎麼樣蒐集行為事例呢？這裡就要提到STAR法則了！

STAR法則

根據自傳中應徵者所提到的內容…
應徵者面對什麼樣的情況（Situation）或者任務（Task）？
過程中採取了什麼樣的行動（Action）？
以及應徵者做這件事情後所產生的結果（Results）？

當然通常應徵者的履歷並不會寫出這麼完整的資訊，所以就需要靠行為面談來去得到結果！

情況(Situation)或任務(Task)

請描述事情發生的經過…
首先是為何會有這樣的情況及任務？
為何發生這樣的事情？請詳細描述！

行動(Action)

事情發生後，中間的過程，你做了什麼？
請詳細描述危機處理的過程及當時你是如何反應的？

結果(Results)

這個方法執行後的結果如何？
這些結果與你做的有什麼直接關係？
這樣處理方式，最終有產生什麼其他的問題嗎？

除此之外，面談的問題強調一定要用「行為事例」的提問方式，通常很多面試新人的主管或人資(面試官)，都會都會「理論性的提問」或「引導性的提問」，這樣的方式都不夠具體，下面JIMMY來跟大家解說一下這幾個提問方式的區別：

理論性提問

假設性的，容易得到假答案

引導式提問

促使應徵者提供，他認為你期望的答案，這種問題的答問方式，會暗示應徵者說出面試者想要的回應。

總結如何面試(談)新人

面試是什麼？JIMMY認為最重要的就是「用過去行為，預判未來行為」。

面談的過程最重要的就是評鑑過往與未來行為的預測，其中要掌握的有四項：
Knowledge ( 知識 )
Skills ( 技能 )
Abilities ( 能力 )
Other characteristics ( 其他特質)
評鑑：針對這四項對於應徵者以客觀角度來評估
預測：針對這四項判斷應徵者是否合乎職務需求

最後我們來回顧一下，面試新人的過程：
1.列出該職缺所需的能力
2.先看過履歷
3.面試前先噓寒問暖先建立關係並告知會做筆記
4.藉由過去的經驗或自傳來延伸提問
5.提問以行為面談(半結構)的方式提問
6.挖掘問題並給予應徵者適當的沈默及反應時間(聆聽很重要)
7.兩位面試官都要給予評分，另一位沒提問的面試官則持續觀察應徵者並評分
8.告知面試結果，並在特定時間內給予通知
9.感謝來面試，建立良好形象

希望透過這篇文章，能夠讓面試官、面試主管、面試人資，都能學會「半結構式面談」掌握好面試的技巧。

期待各位的成長，JIMMY比任何人都在乎居民的未來。